La administración salarial puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salarios deberán ser equitativa y justas con relación a:
- Los salarios con respecto a los mismos cargos de la misma organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.
- Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose un equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre u programa previo de descripción análisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante investigación de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración.
Política Salarial. La Política de Salario es una política institucional que proporciona el marco referencial común para determinar los salarios de una organización. La política salarial no es más que el conjunto de directrices, lineamientos y criterios conducentes al fijar la remuneración del factor trabajo. Los objetivos de una Política Salarial son captar a la persona más calificada disponible con el objeto de lograr la misión de la institución e impulsar la contratación de personal calificado y una mayor productividad, motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel rendimiento, proporcionar una remuneración equitativa a los empleados, de acuerdo a sus obligaciones y responsabilidades asignadas, que debe de realizar o quienes deben de realizar este proceso. Una política se desarrolla con el objeto de permitir que los aumentos para compensar el costo de vida se distribuyan en forma equitativa entre todos los trabajadores de forma programada.
La Gerencia de Recursos Humanos debe de llevar a cabo este análisis o en su efecto una Comisión conformada específicamente para este propósito, la decisión a niveles de Gerencia con sus trabajadores mediante acuerdos referenciales, quienes van a determinar cuál va a ser la Política Salarial de una Organización, esta Comisión debe estar integrada por la máxima autoridad de la institución en quien la presidirá, miembros del directorio, delegados que ya fueron mencionados en la resolución creadora, representantes de organizaciones sindicales (en caso de que exista).
Para establecer una política salarial es necesario realizar la siguiente pregunta ¿contamos actualmente con una Política Salarial?, si la respuesta es afirmativa ¿cuáles son las características de esta política?, ¿Qué debe contener la Política?, su primer componente, definiciones claras y actualizadas de los cargos, ¿cuál es el organigrama de la organización, está actualizado?, ¿Qué tipo de cargos tiene la organización?. Ahí en su dossier que les presentamos está la actual, digamos niveles de cargos que tenemos e inclusive se menciona el ultimo salario. ¿Qué tipo de cargos tiene la organización?, ¿Cuántos trabajadores integran la organización actualmente? Una vez obtenidas respuestas se establece un rango salarial para cada clasificación o nivel que este determinado por análisis de la escala salarial vigente en el mercado para remunerar trabajo en instituciones similares ubicadas en las mismas áreas geográficas. El mercado es importante tomarlo en cuenta. Se deberá prestar particular atención a los salarios básicos en cada rango salarial para garantizar la equidad a todo a nivel de toda la organización. Cada rango salarial debería incluir pasos que brinden oportunidades para aumentar los salarios del personal en forma equitativa a medida que cada trabajador demuestre un mejor rendimiento. Cada rango salarial permite el desarrollo profesional y los ascensos.
Una de la importancia consiste en que solucionará la problemática salarial de forma duradera y no coyuntural, para nadie también acá de lo que estamos presente es desconocido, porque en muchos casos los problemas y respuestas salariales han sido producto de huelga.
Elaboración y/o Contratación de Encuestas Salariales. Este método consiste en recabar información en relación con el nivel de remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de la organización, para lograr lo anterior es necesario manejar esta información estadísticamente para obtener una línea de tendencia y por comparación directa de las gráficas obtenidas, y proceder a realizar los ajustes finales en nuestras escalas definitivas.
Un principio fundamental al realizar una encuesta salarial es la confidencialidad, lo cual significa que por ningún motivo la información recolectada puede ser divulgada sin el consentimiento de la empresa encuestada.
Procedimiento.
1. Determinación de la información necesaria.
2. Diseño de las formas que se considere propio utilizar.
3. Selección de los puestos que se considere conveniente investigar.
4. Determinación del número y tipo de las empresas que se van a investigar.
5. Recolección de datos.
6. Resumir los datos y analizarlos.
7. Manejo estadístico de los resultados que se obtengan.
8. Formulación de la grafica correspondiente, que marque la recta de crecimiento promedio.
La determinación de las políticas de compensación y la aplicación de las mismas mediante programas amplios e integrados de administración de sueldos se basan en una evaluación exacta de la posición de la organización dentro del mercado salarial; para ello habitualmente se emplea la encuesta salarial. El responsable de la encuesta deberá tomar en consideración la precisión, totalidad, oportunidad, costo y aplicabilidad de los datos disponibles de las encuestas y seleccionara los más apropiados con fines de comparación.
En lo posible el empleado de más alto nivel, responsable de proponer las políticas compensatorias a la alta dirección, obviamente que conozca de la organización y los puestos de trabajo a encuestar y que haya participado en el análisis, descripción y valoración de los puestos actuales; apoyado en un equipo de encuestadores capacitados.
Luego de determinar la necesidad de ejecutar una encuesta en razón a que no existe información disponible, debe dedicarse tiempo a determinar propósito y alcance de la misma; para ello se debe planear y realizar con sumo cuidado la obtención de los datos de manera que sean significativos, amplios, oportunos y al costo mas bajo posible.
La empresa que va a realizar la encuesta debe resolver previamente las siguientes cuestiones importantes:
1. ¿cuál es el objetivo de la encuesta?
2. ¿qué información se debe obtener?
3. ¿de quien la obtendremos?
4. ¿qué puestos se van a estudiar?
5. ¿cómo hacer comparables los puestos?
6. ¿qué metodología se va a emplear?
Existen dos tipos de encuestas para tomar en consideración:
Encuesta de carácter general: Útiles para definir las políticas salariales de la organización; incluyen una extensa variedad de puestos y conceptos. En ellas comúnmente se definen una muestra de puestos y empresas representativas.
Encuestas con objetivos específicos: En este tipo de encuestas se investigan aspectos especiales de la compensación laboral, los cuales juegan un papel menos importante en el establecimiento de las políticas salariales generales de la empresa.
El diseño del instrumento de recolección de información debe responder al propósito de la encuesta La población a la que se llega tanto en numero de puestos de trabajo como de empresas y las regiones que cubre, y el método de recolección de datos que se emplea. Debe guardar equilibrio en cuanto a extensión y profundidad; las encuestas largas no aseguran que sean respondidas con precisión. El cuestionario deberá ser debidamente validado por expertos en el tema, y probado por una persona que no sea profesional en la materia.
Elaboración de la Escala Salarial. Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
- Análisis de los salarios vigentes
- Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos
- Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.
Métodos de Escalas Salariales:
DE MANERA CUALITATIVA
Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, ya sea por niveles, cargos, remuneración, entre otras.
DE MANERA CUANTITATIVA
Para este caso se tiene en cuenta la información sobre los cargos con sus respectivos puntajes y los montos remunerativos.
Planeación Estratégica de la Compensación. Las decisiones sobre salarios y su estructuración son responsabilidad del consejo de directores. No obstante, es en esta área de la administración de personal que el gerente de personal tiene que desempeñar una actitud de liderazgo en preparar los hechos sobre los cuales estén basadas las decisiones. Fundamentalmente, son tres los problemas que se pueden considerar:
- El establecimiento de una estructura salarial lógica apropiada a la compañía, la tecnología y el medio ambiente.
- La colocación de los empleados dentro de esta estructura.
- El uso de un esquema de incentivos; de éstos, los primeros dos se consideran en esta sección.
Hay que enfatizar que el departamento de personal puede actuar sólo con una capacidad asesora en estas materias, pero si ha logrado suficiente buena disposición estará mejor colocado para ser de ayuda, que cualquier otro departamento.
Dentro de cualquier departamento es relativamente sencillo establecer una estructura de salarios aceptable, pero cuando se comparan los salarios entre departamentos el problema se hace mucho más difícil. Por ejemplo ¿Cómo debe de ser el salario de un asistente principal de laboratorio comparado con el de una mecanógrafa? ¿Debe un inspector de línea ganar más que un empleado de control de existencias?. Tratar de obtener alguna paridad entre el pago de trabajadores de ocupaciones diferentes dentro de la misma organización, hace necesario referir a todos los trabajos a una base común, esto es, colocarlos en un orden acordado y reconociendo el valor para la compañía. Una vez hecho esto, esta escala de valores se puede emplear como una base sobre la cual edificar una estructura de salarios. Si en efecto, la escala de valores aceptada tanto por el empleador como por el empleado es un asunto de discusiones locales. Por lo menos, el establecimiento de tal escala puede ayudar a clarificar ideas gerenciales acerca de la valía relativa de varias tareas.
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